在大家的印象中，怀孕的员工在职场上，似乎就有了“免死金牌”一样。

企业不能轻易辞退这类员工，因为一旦员工仲裁，企业不仅会败诉，还极有可能受到处罚。

但真的是这样吗怀孕员工即使犯错也不能辞退吗

“随着二胎政策，会有越来越多的怀孕员工”

B小姐在2019年1月16日入职，签订了3年的劳动合同，试用期为6个月。

入职时双方签订了《试用期录用条件说明书》。

其中写明，若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过3天或迟到超过5次，或者有旷工现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。

然而，B小姐在试用期内迟到6次，不符合转正条件，公司发出《终止试用期证明》，通知其2019年4月10日正式终止试用。

公司通知终止劳动关系时，B小姐已经怀孕。

随后，B小姐申请仲裁，在其怀孕并已提前告知公司的情况下，公司违反《劳动法》辞退自己。

然而，仲裁委员会作出裁决，驳回仲裁请求。

B小姐不服，向法院提起诉讼。

但是，法院再次站在公司一方，对B小姐的上述要求不予支持。

从整个案件来看，只要程序合法、规定人性化，公司自然会受到法律的保护。

劳动法，可不是只有一条合理合法，才能公事公办人性化的管理，方能问心无愧

为什么有很多人认为怀孕员工，是无法被辞退的呢

那是因为《劳动合同法》第四十二条的规定：

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

由于这项规定，很多员工仗着自己怀孕，就以为吃下了“定心丸”，在工作中开始偷懒耍滑。

然而，劳动法可不止一条，漏读、盲读法条很容易坑了自己！

让我们来看看《劳动合同法》第三十九条的规定：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的。

很明显，公司辞退员工的缘由就是违反规章制度下的试用期不合格。

从法律适用的角度而言，正常且合理。

在辞退员工时，必须要程序合理。

首先是签劳动合同的时候，让员工签订了《试用期录用条件说明书》。

并且有明确的规定，在怎样的条件下，公司有权解除劳动合同。

更为重要的事，这个条件被员工知晓，并签字确认。

当员工违反规定后，公司发给员工《终止试用期证明》，通知其试用期没通过。

给了通知并让员工确认，也是符合程序的。

解除劳动关系，是按照《劳动合同法》第三十九条，这合法。

因此，辞退员工是因为试用期没有通过，和员工是否怀孕没有关系，完全属于公事公办。

那么，现在还剩下一个问题，员工试用期被辞退的条件，是否“人性化”

法条是冰冷的，人性是温暖的，企业是有文化的。

关于如何确定迟到次数或旷工天数，才算合乎情理，的确没有一个统一的标准。

因此，在这点上，法官会根据实际情况作出判断，使用自有裁量权。

单以“人性化”而言，假设员工迟到一次或者旷工一天，就属于违反公司规章制度，构成开除条件，这就是不人性化。

通常情况下，企业会规定员工一个月内如果累计迟到5次或者旷工3次，就属于严重违反制度。

这种条件就比较靠谱，毕竟经常旷工和迟到的员工，心思极有可能没放在工作上。

甚至，挂职在其他公司打两份工也有可能。

所以，只要公司制度够“人性化”，企业就不用担心在这方面会吃亏。

怀孕员工是三期女员工之一，而三期女员工属于特殊员工之一。

类似的还有合同到期的员工、即将转正的员工、合同未签的员工等等。

法律虽然对特殊员工有保护，但是保护≠纵容。

我们再举个例子，比如合同到期续签的风险。

常有人说，企业不续签要给经济补偿金。

但事实是，如果企业给出的条件，不低于原有的劳动待遇，而员工选择不续签，那这种情况下是没有经济补偿金的。

因此，当自己面临特殊员工的身份时，反而更应该熟读劳动法。

知晓法律对自己的保护边界在哪里，这样才能和企业有效的沟通及协商。

尘曦猎头（chenxi_lietou），一家猎头工作室。

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